Congés payés et arrêt maladie non professionnel : comprendre la nouvelle réforme de la loi n°2024-364

Le 22 avril 2024, une réforme majeure du droit du travail français a été adoptée avec la loi n°2024-364 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole. Cette législation vient modifier substantiellement les règles relatives à l’acquisition de congés payés durant les périodes d’arrêt maladie non professionnelles. Cela vise à aligner le droit français sur les normes de l’Union européenne.

Cette modification assure que tous les salariés, indépendamment de la nature de leur maladie, peuvent accumuler des congés payés, ce qui renforce leurs droits et contribue à une meilleure qualité de vie au travail.

Cet article explore en détail les anciennes dispositions, les modifications apportées par la nouvelle loi, ainsi que les implications pratiques pour les salariés et les employeurs.

État de la législation antérieure sur l’acquisition des congés payés durant un arrêt maladie non professionnel

Avant les récentes évolutions juridiques, la législation française était très claire concernant l’acquisition de congés payés en cas d’arrêt maladie non professionnel. Selon le Code du travail, les périodes de suspension du contrat de travail dues à une maladie ou à un accident non professionnel n’étaient pas considérées comme du travail effectif pour l’accumulation de droits aux congés payés. Cela signifie que, traditionnellement, un salarié en arrêt maladie ordinaire ne pouvait pas prétendre à l’acquisition de congés payés durant cette période.

Le Code du travail précisait explicitement que seules les absences liées à des accidents du travail ou à des maladies professionnelles étaient assimilées à du travail effectif et donc comptabilisées dans le calcul des jours de congé payé. Cette disposition excluait donc les arrêts pour maladies ordinaires et réduisait ainsi les droits des salariés en matière de congés lorsqu’ils étaient confrontés à des problèmes de santé non liés à leur activité professionnelle.

Cette approche a été largement débattue et contestée, notamment en raison de sa non-conformité avec certaines directives de l’Union européenne qui soutiennent que les travailleurs devraient pouvoir accumuler des droits à congé payé indépendamment du type de maladie ou d’accident.

Les dispositions du juge européen et de la Cour de cassation ont finalement conduit à un changement significatif de cette interprétation. En effet, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a reconnu que les périodes d’arrêt maladie non professionnelles devraient être considérées comme du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Cette position a été confirmée par la Cour de cassation, qui, dans un arrêt du 13 septembre 2023, a aligné le droit français sur cette directive européenne, reconnaissant que les arrêts maladies ordinaires constituent des périodes de travail effectif et ouvre le droit à l’acquisition de congés payés.

Cette modification marque une évolution notable du droit du travail français, élargissant les droits des salariés et harmonisant les pratiques nationales avec les standards européens en matière de protection des travailleurs.

La nouvelle législation sur l’acquisition des congés payés durant un arrêt maladie non professionnel

La réforme récente du droit du travail français aligne désormais pleinement les règles nationales sur celles de l’Union européenne concernant les droits aux congés payés, même durant les périodes d’arrêt maladie non professionnelles. Cette évolution législative fait suite à un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne qui souligne la nécessité pour tous les salariés de bénéficier d’au moins quatre semaines de congés payés par année de travail, indépendamment des interruptions dues à des maladies.

Le code du travail a été amendé pour que les salariés en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel continuent d’acquérir des droits à des congés payés. Ces salariés peuvent désormais accumuler 2 jours par mois de congé , jusqu’à un maximum de 24 jours ouvrables par an. Cela garantit que les travailleurs en longue maladie ne sont pas désavantagés en termes de repos et de récupération nécessaires.

Les salariés ont un délai de 15 mois après leur retour au travail pour utiliser ces congés accumulés, bien que ce délai puisse être étendu par un accord de branche ou d’entreprise. L’employeur doit informer les salariés de leurs droits acquis via le bulletin de paye le mois suivant leur retour, assurant ainsi une transparence et une communication claires sur les nouveaux droits aux congés.

De manière notable, les règles d’acquisition et de report des droits à congés s’appliquent rétroactivement depuis le 1er décembre 2009. Les salariés qui sont toujours dans l’entreprise peuvent réclamer les congés payés qu’ils auraient dû accumuler depuis cette date, avec un délai de 2 ans à compter de la publication de la loi pour faire cette réclamation. Pour ceux dont le contrat de travail s’est terminé avant l’entrée en vigueur de la loi, la rétroactivité des droits s’étend sur trois ans. Ce point est crucial pour garantir que les droits des salariés soient respectés même après leur départ de l’entreprise. Au-delà de trois ans, il y a prescription.

Ces changements législatifs constituent une avancée significative dans la protection des droits des travailleurs, en assurant que les périodes de maladie non professionnelle ne pénalisent plus les salariés dans l’acquisition de leurs congés payés. Cette réforme renforce les principes de justice et d’équité au travail, alignant la législation française sur les normes européennes et améliorant ainsi la qualité de vie des travailleurs.

Conclusion

La loi n°2024-364 représente un tournant significatif dans le droit du travail en France, offrant une protection accrue aux salariés en arrêt maladie non professionnel. En permettant l’accumulation de congés payés pendant ces périodes, la France non seulement se conforme aux directives de l’Union européenne, mais renforce également les principes d’équité et de bien-être au travail.

Les employeurs et les salariés doivent maintenant se familiariser avec ces nouvelles règles pour garantir que les droits soient pleinement exercés et respectés. Avec cette réforme, le législateur confirme son engagement à soutenir les travailleurs à travers des politiques plus inclusives et justes, marquant l’importance d’un équilibre sain entre vie professionnelle et personnelle.

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