Qu’est-ce qu’un abandon de poste dans le secteur privé ?

L’abandon de poste se définit par le comportement d’un employé qui, sans justification légitime, quitte délibérément son poste et ne retourne pas au travail ou cesse de se présenter à son lieu de travail de manière injustifiée.

En conséquence, le contrat de travail est suspendu et la rémunération cesse d’être due au salarié.

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Quelles étaient les conséquences de l’abandon de poste avant le décret du 17 avril 2023 ?

Avant la publication du décret n° 2023-275 en date du 17 avril 2023, en cas d’abandon de poste par un salarié sans motif légitime et sans explication, l’employeur avait pour pratique de mettre le salarié en demeure de reprendre son travail ou de justifier son absence. En l’absence de réponse de la part du salarié, l’employeur était autorisé à engager une procédure disciplinaire pouvant aboutir à son licenciement.

Dans cette situation, l’employeur avait le choix entre deux options : procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec versement de l’indemnité de licenciement, ou opter pour un licenciement pour faute grave, notamment en raison des répercussions de l’absence du salarié sur l’organisation de l’entreprise, sans versement d’indemnité de licenciement ni préavis.

Quelles sont les conséquences de l’abandon de poste après le décret du 17 avril 2023 ?

Le décret du 17 avril 2023 instaure la présomption de démission. L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission met le salarié en demeure par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.

Que doit faire l’employeur pour que l’abandon de poste soit considéré comme une démission ?

L’employeur est tenu de solliciter par écrit du salarié une justification de son absence et de le sommer de reprendre ses fonctions. Cette requête est transmise au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre avec émargement, une attestation signée et datée par le destinataire, équivalant à l’accusé de réception d’un envoi recommandé.

L’employeur précise également le délai durant lequel le salarié doit réintégrer son poste, un intervalle temporel qui ne saurait être inférieur à 15 jours calendaires, incluant tous les jours de l’année civile, y compris les jours fériés et chômés. Le point de départ de ce délai, fixé par l’employeur, est le jour où la lettre recommandée est présentée par les services postaux ou le jour de la remise en main propre avec émargement.

Si le salarié n’effectue pas son retour au travail dans ce délai déterminé, l’employeur peut considérer l’abandon de poste comme une démission. Néanmoins, le salarié a la possibilité de répondre à la demande de l’employeur en fournissant, par exemple, un certificat médical pour justifier son absence.

Toutefois, l’employeur a la possibilité de choisir de ne pas adresser une mise en demeure au salarié. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié est suspendu, entraînant l’arrêt du versement de sa rémunération pendant cette période.

Quelles sont les conséquences pour un salarié qui ne reprend pas le travail ?

Si, à l’expiration du délai établi par l’employeur, le salarié ne fournit aucune justification de son absence et ne retourne pas au travail, il sera considéré comme démissionnaire de manière présumée. Dans cette situation, aux yeux de la loi, le salarié aura volontairement renoncé à son emploi. Par conséquent, il ne sera pas éligible au versement de l’indemnité de licenciement, ne pourra pas effectuer son préavis, et n’aura pas droit aux indemnités de chômage.

En effet, si l’employeur considère le salarié comme démissionnaire, il ne touchera aucune une indemnisation de Pôle emploi. Après une période de 121 jours de chômage (environ 4 mois), le salarié a la possibilité de demander à Pôle emploi la réévaluation de sa situation afin d’obtenir l’Aide au Retour à l’Emploi (ARE). Un comité paritaire régional de Pôle emploi est chargé de vérifier la réunion des deux conditions suivantes :

• remplir les critères d’attribution de l’ARE,
• fournir des preuves de recherches actives d’emploi, de reprises éventuelles d’emploi de courte durée, et des démarches entreprises pour suivre des formations.

Si la demande est approuvée, le versement de l’ARE commence à partir du 122e jour de chômage.

Par contre, si l’employeur ne considère pas le salarié comme démissionnaire, le contrat de travail demeure en vigueur. Dans cette situation, l’employeur ne fournit pas au salarié l’attestation destinée à Pôle emploi et les autres documents de fin de contrat.

Le salarié peut-il contester la présomption de démission ?

  L’employeur ne peut pas considérer que le salarié a abandonné son poste lorsqu’il le quitte sans autorisation pour l’un des motifs suivants :

• des raisons médicales,
• le droit de retrait,
• le droit de grève,
• le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation,
• le refus du salarié d’exécuter une instruction qui apportera une modification au contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

  Par ailleurs, le salarié considéré comme démissionnaire, ayant ainsi vu son contrat de travail automatiquement rompu, peut contester cette situation en saisissant le Conseil des Prud’hommes compétent. L’objectif est de faire requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le conseil des prud’hommes accède à ses demandes, le salarié a la possibilité de réviser sa situation vis-à-vis de l’assurance chômage. Cependant, en cas contraire, le salarié risque d’être condamné au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis s’il a refusé de l’exécuter.

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